國(guó)家一級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、一級(jí)人力資源管理師,近二十年企業(yè)培訓(xùn)教育、營(yíng)銷管理、人力資源管理、公共關(guān)系、生產(chǎn)管理等工作經(jīng)驗(yàn),先后擔(dān)任過(guò)集團(tuán)公司培訓(xùn)經(jīng)理、總監(jiān),人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理、營(yíng)運(yùn)總監(jiān)等職位。主講課程《企業(yè)危機(jī)公關(guān)與公共關(guān)系管理》、《中基層管理干部技能提升訓(xùn)練》、《企業(yè)員工關(guān)系管理》、《企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)》【點(diǎn)擊詳細(xì)】
一、利他心。HR 本身不是一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén),他要幫助業(yè)務(wù)去拿結(jié)果,所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心,需要知道曾經(jīng)做過(guò)的很多工作,哪怕跟本職可能無(wú)關(guān),比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(yīng)性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè),可不僅僅只是做幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定的,要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才,這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型,也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作,必須有哪些具體的素質(zhì),這是被很
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣,因?yàn)檫@樣有兩個(gè)很大的弊端: 一、會(huì)讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項(xiàng)工作,尤其是沒(méi)做過(guò)或難度較大的工作,應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度,然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
如果被降薪了,以下五種情況才是合法合規(guī)的: 一、公司已與你書(shū)面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后,你一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有提出異議。 三、因你不勝任工作,公司給你調(diào)崗,且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿,證明你不能從事原來(lái)崗
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效,降本只能減輕經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),而增效才是核心。從人力資源管理角度,企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力: 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置,找出影響人員工作效率提升的問(wèn)題點(diǎn),并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
你還在為員工越來(lái)越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高頭疼嗎?企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工,關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式,大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺(tái)的主播跟平臺(tái),他們不是平臺(tái)的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī),應(yīng)屆生還沒(méi)報(bào)到也可能被優(yōu)化,分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆: 一、主營(yíng)業(yè)務(wù)下滑,銷量低、利潤(rùn)低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減,如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng),公司出問(wèn)題高層
單位延長(zhǎng)員工試用期的相關(guān)事項(xiàng)。 一、法律規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)提醒。同一家單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,HR 應(yīng)幫助公司改掉隨意延長(zhǎng)員工試用期的壞習(xí)慣,因?yàn)檫@會(huì)產(chǎn)生兩大風(fēng)險(xiǎn)。 1、支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn):延長(zhǎng)的試用期違規(guī),若員工事后仲裁,公